Storm in een glas water??

Mensen die in dezelfde praktijk werken, zijn niet vanzelf een team. Een team ontwikkelt zich, doorloopt een aantal fasen. Je kunt het vergelijken met opgroeien: van kind via de puberteit tot volwassenheid. Iedere fase doet een beroep op andere kwaliteiten van de medewerkers. En vraagt ook een andere focus in de aansturing.

Aanvankelijk leek alles koek en ei in de praktijk. Alle medewerkers waren hard aan de slag. Er viel geen onvertogen woord. Na verloop van tijd echter ontstonden er steeds meer irritaties. Eerst over kleine dingetjes, zoals de injectienaalden die niet waren bijgevuld. Later bleken de teamleden het ook over grotere zaken niet eens te zijn, zoals het inloopspreekuur. Het heeft in die periode flink gebotst. We hebben in diep periode tijd en energie gestoken in het ontdekken wat ons verbindt, waar we voor staan en wat we belangrijk vinden. Tegenwoordig werkt ons team als een geoliede machine en doen we allemaal met veel plezier ons werk.

Het model voor teamontwikkeling van Bruce Tuckman helpt je om te begrijpen wat er in je team aan de hand is. En geeft je daarmee aanknopingspunten voor wat er nodig is om verder te komen. Uitgangspunt daarbij is dat de verschillende fasen achtereenvolgens doorlopen worden om tot een succesvolle samenwerking te komen. Er zijn vijf ontwikkelfasen:

  • forming (vorm)
  • storming (storm)
  • norming (norm)
  • performing (prestatie)
  • adjourning (afscheid)

fases teamvorming

1. Forming

In deze eerste fase leren mensen elkaar kennen. Er is nog weinig onderlinge verbinding, zodat de aandacht vooral is gericht op de centrale figuur: de praktijkhouder. In deze fase is een directieve aansturing nodig, gericht op de taken die gedaan dienen te worden.

2. Storming

De fase van conflict en chaos. Verschillen, irritaties en conflicten komen aan de oppervlakte, omdat ieder teamlid eigen standpunten en belangen heeft. Het ik-gevoel is in deze fase veel sterker dan het wij-gevoel. Ook deze fase vraagt nog om een vrij directieve aansturing, gericht op het proces. Vanuit de praktijkhouders wordt de veiligheid gewaarborgd, waarin verschillen van mening op een respectvolle manier worden opgelost.

3. Norming

De focus komt op gezamenlijke doelen. Er wordt gewerkt aan een gezamenlijke aanpak om die doelen te bereiken. Het team maakt afspraken over samenwerking. De onderlinge en wederzijdse afhankelijkheid wordt duidelijk. De aansturing wordt meer resultaatgericht, met toenemend ruimte voor eigen invulling.

4. Performing

Er is sprake van een hecht team, dat gezamenlijke doelen nastreeft. Het werk verloopt soepel, schijnbaar moeiteloos. Er is vertrouwen en openheid. Verschillen van mening leiden tot nieuwe oplossingen. Er is sprake van zelfsturing: het team neemt gezamenlijke beslissingen.

5. Adjourning

Op enig moment gaan mensen mensen weg: andere baan, pensioen, etcetera. In deze fase is er weer meer nadruk op de individualiteit. Emoties die samenhangen met afscheid spelen een rol. Goed afscheid nemen is een belangrijke voorwaarde om daarna weer door te kunnen gaan, zowel als individu als als team.

Iedere ingrijpende verandering in het team of in de omgeving, kan er voor zorgen dat het team zich opnieuw gaat ‘zetten’. Personele wisselingen, verhuizing, samenvoegen van teams, het zijn allemaal aanleidingen om in ieder geval opnieuw naar de gezamenlijke doelen (norming) te kijken. Vaak gaat dat gepaard met een zekere mate van chaos en confrontatie (storming): als nieuwe teamleden bestaande werkwijze ter discussie stellen, als twee teams worden samengevoegd tot één team en dus een deel van hun eigen identiteit, manier van doen opgeven.

Hoe is het in jullie team? In welke fase zitten jullie? Deel hieronder je ervaringen.