Help je team een team worden

Veranderingen in de samenstelling van een team kunnen ervoor zorgen dat wat voorheen soepel en als vanzelf ging, nu opeens stroef of helemaal niet meer lukt. Bijvoorbeeld bij het vertrek van vertrouwde gezichten.

Jarenlang hadden ze samen deze praktijk gerund. Met een vast team van ervaren assistentes, die met de dokters waren meegegroeid in alle ontwikkelingen. En toen ging de één met pensioen.

Met de nieuwe maat klikte het goed. Deze verandering had ook voordelen. Toen vervolgens ook de oude assistentes met pensioen gingen, lukte het maar niet om voor hen goede opvolgers te vinden: ze kwamen en gingen. Hoe krijgen nu ze hun team weer stabiel?

Bij personeelswisselingen als in het voorbeeld hierboven beschreven, heb je in feite te maken met een (vrijwel geheel) nieuw team.

Ontwikkelingsfasen van een team

Het model voor teamontwikkeling van Bruce Tuckman helpt je om te begrijpen in welke fase je team zit. En dat dat normaal is. Er is niets mis met jou of met je medewerkers, je hebt je aan te passen aan de nieuwe situatie, aan een andere fase die ook een andere aansturen vraagt.

Tuckman onderscheidt vijf ontwikkelfasen

  1. forming – mensen leren elkaar kennen, het team hangt als los zand bij elkaar
  2. storming – nadruk op verschillen, kritiek wordt persoonlijk opgevat
  3. norming – focus op gezamenlijke doelen, feedback levert productieve taakgerichte discussies
  4. performing – hecht team dat schijnbaar moeiteloos samenwerkt
  5. adjourning – afscheid nemen doet focus weer meer naar individu verschuiven

fases teamvorming

Aansturing op maat

Iedere ontwikkelingsfase van het team vraagt om een andere manier van aansturen. Waar situationeel leidinggeven gaat over het aanpassen van je stijl aan de individuele medewerker, gaat het nu om de behoeftes van het hele team.

  1. Tijdens de forming is er dirigerende aansturing nodig, gericht op de taken die gedaan dienen te worden. Je medewerkers hebben behoefte aan richting en duidelijkheid.
  2. Om het team op een goede manier door de storming te loodsen, dienen de praktijkhouders te zorgen voor een veilige omgeving. Stimuleer je medewerkers om hun mening te geven en beloon ze voor hun inbreng. Benadruk het belang van tolerantie voor elkaars verschillen – bijvoorbeeld met behulp van de teamrollen van Belbin. Stel je neutraal op in conflicten die zich voordoen: help je medewerkers deze zelf op te lossen.
  3. Tijdens de norming geef je je team steeds meer autonomie. Nadruk ligt op het begeleiden van de medewerkers, veel meer dan sturen.
  4. In de fase van performing kunnen praktijkhouders in vertrouwen delegeren: het team is in hoge mate zelfsturend.
  5. Goed afscheid nemen is een belangrijke voorwaarde om daarna weer door te kunnen gaan, zowel als individu als als team. In de fase van adjourning (of mourning) is er weer meer nadruk op de individualiteit. Emoties die samenhangen met afscheid spelen een rol.

En nu jij

Benieuwd in welke fase jouw team zit? Vul hier de test in.

 

 

 

Bron test: modellensite.nl